从本周开始，纽约市的求职者将获得一项关键信息：他们可以期望通过广告空缺赚多少钱。
据纽约市人权委员会称，纽约将要求雇主从 11 月 1 日起披露“广告中的每项工作、晋升和调动机会的诚实薪酬范围”。
美国越来越多的城市和州正在采用类似的工资透明度法，以解决女性和有色人种的薪酬差距。
帮助起草纽约市法律的 Legal Momentum 经济赋权高级律师 Seher Khawaja 表示，工资透明度“为现有员工和工人提供信息，以更好地衡量他们工作场所内的职位如何受到重视，以及他们是否得到公平的报酬”。
它还为雇主提供了一种避免责任的方法。
Khawaja 说：“考虑他们如何设定薪酬并避免以前的歧视性做法，这让他们陷入了困境。”
Artisan Talent 是一家在纽约市和全国范围内安置数百名创意专业人士的人事机构，其副总裁 Haris Silic 表示，该法律的实施最初对雇主而言可能很艰难，但他认为“每个人都看到了价值”。
“每个雇主都曾经是雇员，”他说。
包括纽约五个区的商会在内的商业团体认为，该法律可能会引起“劳动力的不满，并要求调整雇主可能无法负担的现有工资标准”。
“在劳动力短缺期间，或在实现多元化目标的情况下，公布的最高工资可能大大高于历史工资范围，”这些团体在给纽约市议会的一封信中写道。
科罗拉多州是 2019 年第一个通过工资透明度法的州，其次是加利福尼亚州、马里兰州、内华达州、罗德岛州、康涅狄格州和华盛顿州，以及辛辛那提和俄亥俄州托莱多等城市。
工资披露规则各不相同。在某些情况下，他们要求雇主应要求或在面试后分享信息，小型企业除外。在其他情况下，雇主必须公布工资范围。
例如，在科罗拉多州，最近在招聘网站 Indeed 上发布了一份招聘广告，招聘丹佛的一名行政助理，其年薪范围为 57,131 美元至 88,516 美元。人力资源数据分析师职位列出的范围为每年 67,488 至 111,355 美元。 Target 的一个零售职位宣传的时薪为 23.75 美元到 40.40 美元。
纽约市的法律与科罗拉多州的法律相似，但它仅适用于拥有四名或更多工人的雇主，而不是所有企业。根据纽约州劳工部的统计数据，这占该市雇主的三分之一，但约占工人的 90%。
新一波立法标志着工资透明化由谁来承担责任的转变，现在越来越多的雇主有责任创造一个开放的工作环境，而不是让员工自己弄清楚他们的工资与同事的工资相比如何。国家妇女法律中心国家政策主任安德里亚·约翰逊（Andrea Johnson）表示，工人以及是否要求公平赔偿。
55 岁的 Mary Ramsay 是纽约锡拉丘兹的一名健康教育工作者，她正在寻找一份薪水更高的工作，她说她希望纽约市的工资透明度法能很快适用于整个州，这是立法者目前正在考虑的事情。
“招聘人员应该被视为一种双向合同，”她说。 “您正在寻找良好的合作伙伴关系。”
9 月，加利福尼亚州州长 Gavin Newsom 签署了一项法律，要求任何拥有至少 15 名员工的雇主在其工作清单中公布薪酬等级。该法律还比科罗拉多州和纽约州走得更远，要求大型雇主向加州民权部门提交年度报告，按种族、民族和性别划分工资。
根据联邦数据，2021 年，全职女工的工资中位数约为男性工资的 83%，而且在几乎所有领域，女性的收入都低于男性。对于有色人种的女性来说，数字甚至更糟。全国妇女和家庭伙伴关系的一份报告发现，黑人妇女每付给白人、非西班牙裔男子一美元，就可以赚到 64 美分。对于拉丁裔女性来说，它是 54 美分，而对于美洲原住民女性来说，它只有 51 美分。
Khawaja 说，人口信息的披露是对加州法律的一个令人振奋的补充，并指出持续存在工资不平等的最重要原因之一是性别和种族的职业隔离。她补充说，只要女性和有色人种不成比例地在低工资行业工作，薪酬差距就会存在。
“不成比例的女性从事低薪工作，”Khawaja 说。 “因此，提高最低工资和消除例外情况的立法，例如餐馆工人等某些类别工人的小费工资，对于缩小这一差距确实至关重要。”
薪酬透明度
以下是有关薪资透明度的其他一些信息：
与同事讨论薪酬是合法的
约翰逊强调，即使雇主不鼓励谈论工作薪酬也是完全合法的。
“《国家劳动关系法》保护讨论薪酬的员工，因为它保护讨论工作场所条件的员工，而薪酬是一种工作条件，”她说。
约翰逊补充说，薪酬缺乏透明度通常会使女性和有色人种处于不利地位——这些群体在统计上已经不太可能在谈判中表现良好。
可以隐瞒你的工资历史
不要觉得有必要向潜在雇主披露你的薪水历史。事实上，一些城市和州已经通过法律禁止雇主甚至要求，这种做法可能会压低工资并锁定不平等。
“薪酬谈判存在基本信息不对称，”华盛顿公平增长中心首席经济学家凯特·巴恩 (Kate Bahn) 说。 “雇主天生就有更好的工资信息，这意味着他们占了上风。拥有更多信息的政党会表现得更好。”
薪资期望也是如此
一些雇主通过要求申请人分享他们的工资期望来绕过工资历史的法律限制，但巴恩表示，这可能会产生与降低报价相同的效果。
这就是为什么耶鲁大学管理学院组织行为学助理教授劳拉·阿德勒（Laura Adler）表示，最好制定要求雇主披露工资范围的工资透明度法——比如在纽约、科罗拉多州和加利福尼亚州。雇主更难以规避此类法律。
她说：“政策制定者的干预措施越能以公司实际经营业务的方式为基础，这些干预措施就可能越有效。”
倡导者建议，在谈判新工作时，要知道您有权拒绝分享薪水期望，以便雇主打开报价。
